Olemme ottaneet käyttöön Varhaisen reagoinnin, tuen ja sairauspoissaolo­seurannan periaatteet sekä päihdehuoltomallin

1.    Tavoite

Varhaisen reagoinnin, tuen ja sairauspoissaolojen seurannan tarkoituksena on henkilöstön työssä jatkamisen ja työhyvinvoinnin tukeminen. Tavoitteena on tukea esimiehiä työhyvinvoinnin johtamisessa niin, että työhyvinvoinnin heikkenemisen ennusmerkit osataan havaita riittävän varhain. Ennakoiva ja varhainen reagoiminen sekä puheeksiottaminen takaavat työntekijöille riittävän ja oikea-aikaisen tuen työssä selviytymisessä ja työkykyongelmissa.

2. Poissaolojen ilmoituskäytäntö

Työntekijän tulee ilmoittaa poissaolosta puhelimitse hyvissä ajoin ennen työvuoron alkamista esimiehelle. Jos esimies ei ole tavoitettavissa, ilmoitus tulee tehdä toimistoon. Tässä tapauksessa työntekijä soittaa vielä myöhemmin esimiehelle

Omalla ilmoituksella töistä saa olla poissa 1-2 päivää ja tätä pidemmistä poissaoloista vaaditaan lääkärin tai terveyden- /sairaanhoitajan todistus. Esimiehellä on oikeus vaatia työntekijältä poissaolotodistus jo ensimmäisestä poissaolopäivästä lähtien. SvA-todistukset ja esimiesten poissaoloilmoitukset toimitetaan suljetussa kirjekuoressa suoraan palkanlaskentaan. Palkanlaskenta toimittaa kerran kuukaudessa sairauspoissaolotiedot toimitusjohtajalle. Palkkatoimisto toimittaa kerran vuodessa yhteenvetotilastot toimitusjohtajalle ja työterveyshuoltoon.

Toimitusjohtaja informoi muita esimiehiä sairauspoissaolotilastoista.

3. Varhaisen reagoinnin rajat

Yrityksessä otetaan käyttöön sairauspoissaoloihin liittyvät varhaisen reagoinnin rajat. Jos työntekijä on viimeisen kahdentoista (12) kuukauden aikana ollut vähintään viisi (5) kertaa tai vähintään 20-30 päivää poissa työstä sairauden vuoksi, esimiehen tulee keskustella asiasta työntekijän kanssa.

4. Sairauspoissaoloihin reagoimisen seuranta ja tuki työpaikalla

Jos työntekijän sairauspoissaolot lisääntyvät siten, että 12 kuukauden aikana sairauden takia töistä poissaoloa on vähintään viisi (5) poissaolokertaa tai 30 päivää, esimies ottaa asian puheeksi. Tätä varten esimies järjestää keskustelutilaisuuden, johon sekä työntekijä että esimies ovat voineet valmistautua tutustumalla ja osaltaan täyttämällä Työkyvyn tuen tarpeen kartoituslistan. Neuvottelun tulos voidaan kirjata kartoituslistaan, jonka molemmat allekirjoittavat tai Neuvottelumuistioon, jonka molemmat allekirjoittavat. Tavoitteena on tässä keskustelussa sopia yhdessä tarpeelliseksi nähdyistä jatkotoimenpiteistä ja toimenpiteiden toteutuksen seurannasta. Työntekijän suostumuksella keskustelusta kirjattu neuvottelumuistio sekä muu tarvittava tieto toimitetaan työterveyshuoltoon. Neuvottelumuistiot säilytetään esimiehen huoneessa lukollisessa kaapissa. Työkyvyn tuen tarpeen kartoituslista ja Neuvottelumuistio ohessa liitteessä I.

Lyhyiden, toistuvien sairauspoissaolojen kohdalla esimiehet menettelevät edellä kuvatun puheeksiottomenettelyn mukaisesti. Reagointi lyhyisiin poissaoloihin pyritään hoitamaan pääsääntöisesti työpaikalla ja työterveyshuollon puoleen käännytään vain tarvittaessa. Kirjaamalla keskustelut esimerkiksi  työkyvyn tuen kartoituslistaan, voidaan tilannetta seurata ja sopia jatkotyöskentelystä.

5. Sairauspoissaoloihin reagoimisen seuranta ja tuki työterveyshuollossa

Jotta työssä selviytymisen tukemisessa saavutetaan riittävät ja oikein kohdennetut tukitoimet, esimiehen ja työntekijän edellytetään keskustelevan tilanteesta ennen työterveyshuollon vastaanottokäyntiä. Työntekijän suostumuksella keskustelusta kirjattu neuvottelumuistio sekä muu tarvittava tieto toimitetaan työterveyshuoltoon.

6. Työhyvinvoinnin johtaminen

Työhyvinvoinnin edistäminen  ja työssä jaksamisen tukeminen edellyttää toimivaa ja jatkuvaa yhteistoimintaa johdon, työterveyshuollon ja työyhteisöjen välillä. Yhteinen keskustelu työhyvinvoinnin taustalla vaikuttavista tekijöistä auttaa keskinäisen ymmärryksen ja työnjaon selkiyttämisessä sekä erityisesti yhteisen päämäärän hahmottamisessa.

Palkanlaskenta tuottaa vuosittain sairauspoissaolojen perustunnusluvut sovitulla tavalla: poissaolopäivät (kalenteripäiviä), poissaolokerrat, poissaolojen pituudet sekä ammatti- ja ikäryhmittäiset poissaolot.

Tiedoista laaditaan taulukkona  tunnuslukujen yhteenveto. Yrityksen johto käsittelee tunnuslukujen tarjoamaa tietoa kokouksessaan. Tiedot käsitellään myös työsuojelutoimikunnassa.

Työterveyshuolto tarjoaa asiantuntijayhteistyötä sairauspoissaolojen tunnuslukujen tulkintaan ja toimenpiteiden suunnitteluun. Yrityksen   johto käy joka kolmas vuosi työterveyshuollon kanssa keskustelun, jossa sovitaan niistä käytännön toimenpiteistä, mitä tunnuslukujen perusteella on syytä käynnistää.

Toimintamalli edellyttää aktiivista yhteistyötä työterveyshuollon ja esimiesten kesken.  Toimiva yhteistyö ja selkeästi kuvattu toimintamalli tukee työssä selviytymistä ja helpottaa entistä paremmin ottamaan huomioon myös työhön ja työjärjestelyihin liittyvät kehittämistarpeet.

7. Huomioitavaa

• Työntekijän terveydentilaa koskevia tietoja ei saa kertoa kenellekään ilman työntekijän lupaa. Kaikki neuvottelut ovat luottamuksellisia. Jos muistioihin kirjataan työntekijän terveyttä koskevia tietoja, ne ovat salassa pidettäviä ja säilytettävä esimiehen huoneessa lukollisessa kaapissa.
• Palkkatoimistossa säilytettävät sairauslomatodistukset tulee säilyttää lukollisessa kaapissa ja vaitiolovelvollisuus  koskee  tietojen käsittelijää.
• Työntekijällä on halutessaan mahdollisuus kutsua neuvotteluihin mukaan joko luottamushenkilö tai työsuojeluvaltuutettu.

  Päihdehoitomalli yrityksessä

Alkoholin ja muiden päihteiden käyttö on lisääntynyt rajusti Suomessa. Samoin ovat lisääntyneet niiden aiheuttamat ongelmat ihmisten elämässä: työssä ja kotona. Näihin asioihin on lainsäädännössä pyritty löytämään ratkaisuja. Tämän vuoksi työpaikoilla on laadittava päihdeohjelma työpaikan käytännöistä päihteiden käytön ehkäisyssä. Päihdeohjelma sisältää ohjeet varhaisesta puuttumisesta, hoitoonohjauksesta aina päihtyneenä työpaikalla esiintyneen henkilön poistamiseen työpaikalta ja palvelussuhteen päättämiseen. Päihdeohjelma on laadittu henkilöstön työkyvyn ja hyvinvoinnin ylläpitämiseksi, tuottavan ja hyvin toimivan työyhteisön kehittämiseksi sekä työelämän laadun parantamiseksi. Yksilön jaksaminen ja hyvinvointi

ovat osa yrityksen henkilöstöstrategiaa, jonka toteutumista myös päihdeohjelma edistää.

Päihdeongelmia on usein vaikea käsitellä. Jokaisella työyhteisön jäsenellä on kuitenkin velvollisuus puuttua asiaan ja oikeus tuoda epäilynsä esille. Työnantajan / esimiehen on pakko asioihin puuttua suojellakseen työntekijää, työyhteisöä tai asiakkaita.  Työnantajalla / esimiehellä ei ole oikeutta pakottaa työntekijää puhallustestiin alkoholin osalta tai antamaan muuta näytettä siitä, ettei ole päihdyttävien aineiden vaikutuksen alainen. Työntekijän oma etu on testi suorittamalla osoittaa, ettei hän ole käyttänyt alkoholia. Työnantaja on aina vastuussa siitä, että työntekijä ei vaaranna omaa tai toisten työturvallisuutta.

Päihdeongelmiin on puututtava viipymättä. Toimenpiteet päihdehaittojen poistamiseksi on aloitettava heti, kun päihteiden käyttö vaikuttaa työntekoon. Esimies ja työyhteisö ovat keskeisessä asemassa päihdeongelmien varhaisessa toteamisessa. Jokaisella työyhteisön jäsenellä on päihdeongelman havaittuaan oikeus ja velvollisuus ottaa asia puheeksi ja ilmoittaa päihdeongelmaisen työnantajalle / esimiehelle havaitsemastaan ongelmasta. Työnantajalle / esimiehelle vastuu siirtyy, kun hän saa tiedon päihdeongelmasta. Hänen tehtävänään on ottaa päihdeongelma puheeksi ja käynnistää tarvittavat toimenpiteet. Asiaan liittyvät toimenpiteet kirjataan ja esimerkiksi varoitus annetaan todisteellisesti. Tällöin työnantajan / esimiehen lisäksi lomakkeet allekirjoittaa myös työntekijä tai todistaja.

Jos työnantaja / esimies epäilee päihdeongelmaa myöhästelyn, työtehon laskun tai muun syyn vuoksi

• Työnantaja / esimies keskustelee työntekijän kanssa. Päihdeongelmaepäilyn yhteydessä otetaan heti käyttöön lomake päihteiden käyttöä koskevasta neuvottelusta (Liite 1). Siihen kirjataan mitä keskusteluja on käyty. Työnantaja / esimies tukee työntekijää omaehtoiseen hoitoon hakeutumisessa (esim. A-klinikka)

Jos työntekijä esiintyy päihtyneenä työpaikalla tai käyttää siellä päihteitä

• Työnantajan / esimiehen on poistettava työntekijä välittömästi työpaikalta. Poissaolo on palkaton.

• Työntekijä voi halutessaan kumota alkoholinkäyttöön liittyvän epäilyn puhaltamalla alkometriin tai muiden päihteiden osalta laboratoriotutkimusten avulla.

• Poistamisen yhteydessä työntekijälle annetaan kirjallinen varoitus (Liite 2).

• Kun työntekijä seuraavan kerran poistamisen jälkeen tulee töihin, työnantaja /esimies käy hänen kanssaan neuvottelun, jonka yhteydessä käydään läpi päihdeohje ja annettu varoitus (Liite 1). Mikäli varoituksen antaminen ei ollut mahdollista poistamisen yhteydessä, varoitus annetaan keskustelun aikana.

• Esimies harkitsee antaako hän ensimmäisen neuvottelun yhteydessä työntekijälle hoitoonohjauksen. Työntekijä on ohjattava hoitoon, mikäli ongelma toistuu.

Työnantajalla on aina oikeus ja velvollisuus määrätä työntekijä työterveyshuoltoon työkykyisyyden arviointiin, mikäli epäilee työntekijän olevan työkyvytön. Mikäli työterveyshuolto arvioi henkilön työkyvyttömäksi, annetaan asiassa todistus, johon kirjataan työkyvyttömyyden syy. Saatuaan työterveyshuollon arvion työkyvystä ja mahdollisen työkyvyttömyyden

syyn, esimies harkitsee mihin toimenpiteisiin siitä ryhdytään.

Jos työnantaja / esimies epäilee päihdeongelmaa toistuvien tai epäselvien poissaolojen vuoksi

• Työntekijän kanssa on käytävä neuvottelu välittömästi ongelman havaitsemisen jälkeen (Liite 1).

• Jos työntekijä myöntää päihdeongelman ja/tai työnantaja / esimies keskustelun jälkeen edelleen epäilee ongelmaa, hänen on ilmoitettava työntekijälle, että tämän on jatkossa toimitettava

lääkärintodistus työkyvyttömyydestä jokaisesta poissaolosta

• Mikäli työntekijä ei toimita jatkossa lääkärintodistusta jokaisesta poissaolosta, hänelle annetaan varoitus (Liite 2).

• Jos päihdeongelma voidaan todeta lääkärintodistukseen kirjatun diagnoosin perusteella, esimiehen on käytävä työntekijän kanssa neuvottelu (Liite 1).

• Esimies harkitsee antaako hän ensimmäisen neuvottelun yhteydessä työntekijälle hoitoonohjauksen (Liite 3). Työntekijä on ohjattava hoitoon, mikäli poissaolojen syyksi todettu päihdeongelma toistuu.

Päihdeasioissa käytäviin neuvotteluihin työntekijä voi pyytää mukaansa luottamusmiehen, työsuojeluvaltuutetun tai muun tukihenkilön. Työnantaja / esimies voi harkintansa mukaan ohjata työntekijän hoitoon heti, kun hän on todennut päihdeongelman tai jos hän epäilee ongelmaa.

Sopimus päihdepalveluiden käyttämisestä

Mikäli työntekijä hakeutuu hoitoon työnantajan antaman kehotuksen vuoksi tai hoitoa annetaan työvuoron aikana, laaditaan sopimus päihdepalveluiden käyttämisestä (Liite 4) Näissä tapauksissa on kyse työnantajan antamasta hoitoonohjauksesta. Sopimus päihdepalveluiden käyttämisestä laaditaan työterveyshuollossa. Sopimuksen laatimista koskevaan neuvotteluun työntekijä voi pyytää mukaansa luottamusmiehen, työsuojeluvaltuutetun tai muun tukihenkilön. Työnantaja / esimies harkitsee, minkälaisen sopimuksen työnantaja voi hyväksyä. Hoito on järjestettävä siten, ettei se aiheuta haittaa palvelutuotannolle. Hoito työterveysasemalla voi käynnistyä työntekijän omasta, työterveyshoitajan tai esimiehen aloitteesta. Varsinainen hoito voidaan antaa työterveyshuollossa tai hoitosuunnitelmaan kirjatussa palveluyksikössä.

Pääsääntöisesti hoitopaikkana on työntekijän kotikunnan A-klinikka. Työntekijä varaa itse ajan ja ilmoittaa siitä työnantajalle. Selvittelyjakson käyntejä on 3-5, jonka jälkeen tehdään hoitosuunnitelma.

Mikäli työntekijä on oma-aloitteisesti hakeutunut hoitoon, hoidon sisällöstä  voidaan sopia työntekijän ja hoitavan yksikön esim. työterveyshuollon kesken.

Velvoittava hoitoonohjaus päättyy päättöneuvotteluun, jossa käydään läpi hoidon onnistuminen. Hoidon jälkeen voidaan työntekijä ohjata seurantakäynteihin työterveyshuollossa.

Palkan maksu

Palkkaa ei makseta siltä ajalta, jona työntekijä on poistettu työpaikalta päihtymyksen vuoksi.

Palkkaa ei makseta mikäli työntekijä ei toimita hyväksyttävää lääkärintodistusta, jos sitä on vaadittu lyhyistäkin poissaoloista. Palkkaa ei makseta poissaolon ajalta, joka johtuu päihteiden väärinkäytön aiheuttamasta työkyvyttömyydestä, vaikka työntekijä esittäisikin poissaolojen ajalta lääkärintodistuksen. Palkka maksetaan vain, jos kysymys on sairaudesta. Poissaolot esim. hoitokäynnit työterveyshuollossa, avohoito, A-klinikkahoito tapahtuvat vapaa-ajalla. Hoitokäynneistä, jotka sijoittuvat tavanomaiseen työaikaan on sovittava työnantajan / esimiehen kanssa etukäteen, jotta hoitokäynnit voidaan ottaa huomioon työjärjestelyissä. Jos hoitoaika ajoittuu tavanomaiseen työaikaan esimerkiksi kellokorttikäytännössä leimataan oma-asia ulos. Hoitokäyntejä ei lasketa työajaksi. Työnantaja ei maksa esimerkiksi avohoidon tai laitoshoidon kustannuksia.

Työsuhteen purku

Työntekijälle annetaan mahdollisuus hoitoon ja hoidon avulla päästä eroon päihdeongelmastaan. Mikäli työntekijä kieltäytyy hoidosta, keskeyttää tai laiminlyö hoidon tai päihdeongelma uusiutuu hoidon jälkeen, esimiehellä on oikeus ja velvollisuus ryhtyä toimenpiteisiin palvelussuhteen irtisanomiseksi tai purkamiseksi (Liite 5). Päihdepalveluiden hoitoonohjaus ja käyttösopimus ovat työnantajan tarjoama mahdollisuus, jota tarjotaan vain kerran. Päihdeongelman uusiutuminen johtaa työsuhteen päättämiseen

Ajanvaraus ja neuvonta

puh. 8392 3522 ma-pe klo 12.00-13.00

 Ajanvaraus ja neuvonta

 puh. 8393 5534 ma-pe klo 12.00-13.00

H-klinikka
Liesikuja 7 B (2. krs), 01600 Vantaa
puh. 09-839 21064, fax 09-454 4074

Puhelinpäivystys ja -neuvonta palvelee ma-pe klo 10-11 ja ma-to klo 14-15 numerossa 839 21067. Sitä kautta voi varata ajan hoidon tarpeen arviointiin ja saada tietoa klinikan palveluista ja päihdepalveluista yleensä.

Katkaisuhoitopaikkoja voi tiedustella puhelinnumerosta (09) 8393 5521, annamme mielellämme myös tarkempia tietoja toiminnastamme.